本来労働者には退職の自由が認められており、例えば「何となく辞めたい」という理由でも辞めることは可能です。
しかし、様々な理由をつけて退職を認めようとしない企業が少なくありません。
結論から言いますと、退職を引き止める行為は違法です。
本記事では退職引き止めの話題を中心に、実際にある違法の事例や引き止めに遭遇した場合の対処法などを解説していきます。
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退職を引き止める在職強要とは？
退職した従業員を、会社側が無理やり引き止める行為を「在職強要」と言います。
在職強要とはどういう行為なのか、改めて解説します。
在職強要について
在職強要は文字通り、在職を強要する行為です。
従業員が退職の申し出をしたにも関わらず、退職を認めずに今の仕事を続けるように仕向ける行為が在職強要となります。
例えば、会社側が「就業規則で3か月前に退職を申し出ないと退職は認めない」と従業員に通告し、退職をさせないようにしたとします。
しかし、民法では退職の申し出を行った2週間後に退職することができることを定めているほか、就業規則よりも民法が優先されるのです。
そのため、「就業規則で決まっているから退職はできない」と伝えて退職を認めないのは在職強要と判断され、違法行為と言えます。
パワハラに該当するケースもある
在職強要の程度によっては、パワハラと認められるケースもあります。
自分一人で悩むのではなく、疑問や不安などに関しては、以下の専門機関に相談するのがポイントです。
- 労働局
- 総合労働相談コーナー
- 法テラス
- ハローワーク
いずれの機関も費用がかからないことから、一刻も早く解決するためには、なるべく早く相談するのが望ましいです。
労働者の退職に関するルール
退職する前に知っておきたいのは、以下の法的なルールに関するものです。
- 2️週間前までに退職の申し出をする
- 有期雇用労働者は雇用期間の満了まで勤務しなければならない
それぞれに関して、詳しく見ていきましょう。
2週間前までに退職の申し出をする
原則として、退職するときは2週間前に会社へ報告する必要があると、民法627条で決められています。
後述する通り、円満退職するうえでは2週間前の報告は望ましくありません。
一方で、以下の通りやむを得ないと認められるケースでは、退職を認められる可能性が高いです。
- 病気やケガなどの体調面：特に精神疾患の場合、医師の診断書を取得しておくと説得力が増し、納得してもらいやすくなる
- 家族の介護：家族介護の証明書など、証明できるものを提出するのがポイントとなる。確認してもらうまでに時間がかかりやすい
- パワハラ：ハラスメントの事実を証明するための音声やメールなど、記録を残しておくとよい
やむを得ないケースに関して、具体的に法律では定められていません。
置かれている状況に応じて、会社や専門機関と相談しながら進めていくとよいでしょう。
有期雇用労働者は雇用期間の満了まで勤務しなければならない
派遣社員やパート社員など、労働期間が決まっている方の場合、原則として雇用期間の終了まで働く必要があります。
一方で、勤務期間が1年を超えた場合、やむを得ない事情であると認められると、本人の意志で退職が可能です。
以下の通り、例外となる事例も存在します。
- 特定のプロジェクト遂行のための雇用
- 厚生労働大臣が認めた専門的な仕事
- 満60歳以上の方に対する有期契約
勤務期間が1年未満の場合でも、労働者と会社側の双方の合意による途中退職は可能です。
契約期間前に退職したい場合、まずは会社に相談するとよいでしょう。
会社に拒否された場合は、原則として契約期間満了まで働く必要があります。
退職を引き止める行為は違法？ 在職強要の具体例
実際にある退職引き止め、在職強要の違法事例は以下の通りです。
- 退職届を受理しない
- 有給休暇の消化を認めない
- 損害賠償請求の話をしてくる
- 懲戒解雇をすると言われる
- 給与の支払いを放棄される
- 人手不足を訴える
ここからはそれぞれの在職強要のケースについてご紹介します。
退職届を受理しない
退職の申し出から2週間後に退職が認められるという民法のルールがあります。
そのため、退職届を受け取らないことで、「退職の申し出はなかった」、「退職の話は知らない」と会社側がシラを切るケースが存在するのです。
実際には退職届がなくても退職そのものはできますが、退職届なしに強引に辞めるとのちにトラブルに発展する可能性があるため、注意が必要です。
有給休暇の消化を認めない
退職前に有給休暇の消化を行うことは認められており、本来拒むことができません。
しかし、業務の引き継ぎなどを理由に、退職前に有給休暇の消化をすることを拒もうとするケースがあります。
会社側が有給休暇の消化を拒めるのは「時季変更権」が行使できる場面ですが、「時季変更権」は別の時期に有給休暇を消化してもらう前提が欠かせません。
退職前の消化なので、別の時期に消化することは難しいため、「時季変更権」の行使は難しく、消化を認めない行為は違法行為と言えます。
損害賠償請求の話をしてくる
退職したら損害賠償を請求すると脅し、退職させないようにするケースが見られます。
しかし、労働基準法第16条において、労働契約の不履行で違約金などが生じることを禁止しています。
つまり、「退職したら損害賠償を請求する」行為は違法行為です。
一方で過去に従業員が会社に対して故意に損害を与えるなどの行為をしていれば、その行為に対する損害賠償は可能となります。
要するに「労働契約の不履行」に関する部分での損害賠償はできないということです。
懲戒解雇をすると言われる
退職すると言い出した従業員に、懲戒解雇にしてやると脅しをかけるケースもあります。
しかし、懲戒解雇には様々な要件があり、懲戒解雇にする合理的な理由などがなければ認められません。
リストラなど普通解雇と呼ばれるケースでも正当な理由がなければ認められず、恣意的な運用ができないようになっています。
少なくとも「退職の申し出」に対して懲戒解雇にする行為は合理的な理由があるとは言い難く、解雇権の濫用として、罰則の対象になります。
給与の支払いを放棄される
退職を申し出た従業員に対し、「給与を支払わない」と給与の支払いを放棄されるケースがあります。
この行為も法律違反となり、会社側にペナルティが与えられる行為です。
労働基準法第24条では、賃金は全額払わなければならないというルールが定められています。
いわば、給料の未払いは法律違反であり、しかも、退職の申し出を理由に給与の支払いを拒むのは明らかな法律違反です。
人手不足を訴える
人手が足りない、後任がいないなどの理由で、退職をもう少し待ってほしいと頼まれるケースがあります。
良心に訴えかける形で在職強要を行い、それでも退職の意思を貫けば、会社にダメージを与える人間というレッテルを、会社側は貼ろうとしがちです。
しかし、人手が足りない、後任がいないなどは会社側に落ち度があり、決して従業員側が被るべき責任ではありません。
ですので、退職の申し出をしてもそちらが優先されます。
円満退職するためのコツ
円満に退職するためには、6つのコツがあります。
なるべく円満に退職したい方は、実践する価値があります。
退職を決めたあとは、原則として直属の上司に申告するのがポイントです。
さらに上の上司や同僚などに対して先にいうと、直属の上司の心象を悪くし、スムーズに退職しにくくなるためです。
パワハラなどで直属の上司との関係性が悪い場合、さらに上の上司に申告するとよいでしょう。
円満に退職するにはタイミングがポイントで、繁忙期やプロジェクト途中での退職は避けるのが望ましいです。
人手不足となることから、会社に迷惑をかけたり引き止めにあったりする可能性が高いためです。
今後、会社が置かれる状況を見越したうえで、退職の時期を決めるとよいでしょう。
上司に対してなるべく早く申告すると、円満に退職できます。
社員が減ることで、会社は人員補充や配置転換などに追われる可能性があるためです。
早めの申告によって、会社は新しい体制を整えやすくなります。
円満退職するには、退職の1ヶ月前までの申告が目安です。
退職届を用意しておくと、円満に退職しやすくなります。
口頭で退職日などを告げた場合、「いった、いわない」のトラブルを招きかねないためです。
会社に退職届のフォーマットがある場合、事前に取得しておくとよいでしょう。
円満退職するうえでは、退職理由として前向きなものを考えておくのがポイントです。
スキルアップや夢の実現などを伝えると、退職理由として納得してもらいやすいためです。
不平や不満などがあったとしても、ポジティブな面に目を向けると、自然と感謝の気持ちを伝えやすくなります。
引き継ぎを丁寧にすることで、現場の混乱を避けやすくなることから、円満に退職できるでしょう。
スムーズに引き継ぎを進めるには、文書を作成しておくのも一つの方法です。
クライアントの情報や仕事の手順などをわかりやすくまとめておくと、同僚は一目で理解できます。
退職を引き止められるパターン別の対処法
状況によってはスムーズに辞められないケースがあり、以下の対策を取るとよいでしょう。
- 感情に訴えかけてくるケースの対処法
- 待遇改善を提案されるケースの対処法
- 退職期間を提示され引き延ばされるケースの対処法
それぞれについて、詳しく解説します。
感情に訴えかけてくるケースの対処法
「会社はあなたのことを必要としている」「優秀な人材だから辞めないでほしい」などと、情に訴えられると辞めにくくなるかも知れません。
今の会社ではできない仕事をしたいなど、退職の意思が固まっていることを説明すると退職しやすくなります。
転職先が決まっている場合、入社日を提示するとより説得力が増します。
事前に転職先を決めておくなど、人の意見に流されやすい方の場合は特に、辞めざるを得ない環境を先に作っておくのがポイントです。
退職することについて、申し訳ない気持ちとともに、今までの感謝の気持ちを伝えるとよいでしょう。
待遇改善を提案されるケースの対処法
退職の申告によって、給料アップや部署異動、雇用形態の変更などを会社から提案されるケースもあるでしょう。
望む条件を満たせてもらえる場合、一旦退職を見直すのも一つの方法です。
一方で、退職を取りやめたものの、待遇改善が実行されない可能性もあります。
慎重に判断するのが望ましく、書面を作成してもらうのが望ましいです。
転職の意思が固まっている場合、待遇面が原因ではないことを伝えるのがポイントです。
スキルアップのための転職など、あくまでも前向きな転職理由を伝えるとよいでしょう。
退職期間を提示され引き延ばされるケースの対処法
退職について受理してもらえたものの、後任が決まらないという理由で、スムーズに退職できないケースもあります。
転職先の入社日が決まっている場合でも、なるべく日程を調整してもらう方が、気持ちよく退職できる可能性は高いです。
転職先の印象を悪くするのではないかと不安になるかも知れませんが、丁寧に引き継ぎをする姿勢について、評価してもらえるケースがあります。
1ヶ月を超える入社日の変更は難しいかも知れませんが、数週間程度であれば対応してもらいやすいといえます。
入社日の変更が困難な場合、転職先の指示に従うのがポイントです。
「入社日の変更ができません」と、退職先に対して訴えるとよいでしょう。
退職を強引に引き止められた場合の対処法
退職しないように引き止められた場合には様々な対処法が可能です。
以下が在職強要があった際に行える対処法となります。
- 退職届を提出する
- 退職代行や弁護士に相談する
- 労働基準監督署に相談する
ここからは退職を引き止められた場合の対処法について解説していきます。
退職届を提出する
退職届を提出することで、会社側に退職届が渡された時点でその効力が生じます。
つまり、会社側に退職届が渡ってから2週間後に退職することが可能です。
会社側はそれが分かっているので、退職届を受け取らないようにして、退職の申し出があったことを知らなかったと出張しようとします。
この時に従業員側が行える方法が内容証明郵便で退職届を送付する方法です。
内容証明郵便は郵便物の中身を証明するもので、退職届が会社側に送付された事実を証明してくれます。
会社が内容証明郵便を受け取った時点で退職届が送付されたことになり、効力が生じるので2週間後に退職することができます。
退職代行や弁護士に相談する
在職強要があった場合におすすめなのが退職代行や弁護士の活用です。
会社側は様々な理由をつけて退職しないように求めてくるため、不安になってしまう人が多いでしょう。
しかし、退職代行や弁護士を活用すれば、法的な解決などを目指すことができます。
また当事者間で退職に関する話し合いをしても、感情的な対立をしやすく、話が先に進まない恐れがあります。
そのため、弁護士など第三者を介することで冷静な話し合いが行えるほか、スムーズな退職につながりやすくなるでしょう。
また退職とは別に未払いの残業代などがある場合には、証拠を集めた上で交渉に挑むことが必要となります。
その際に弁護士などが指示を出して証拠集めを行うことになるでしょう。
労働基準監督署に相談する
在職強要があった場合には、労働基準監督署に相談することが一番確実です。
労働基準監督署は労働基準法を遵守しているかどうかをチェックし、企業への指導が行えます。
残業代未払いのケースがあった際には労働基準監督署がその事実をつかみ、残業代を支払うように指導し、結果として残業代が支払われることもあります。
在職強要が明らかとなれば、その事実を労働基準監督署に伝えることで、退職を認めるように指導することになるでしょう。
そもそも労働者に退職の自由が認められているため、指導を受けた以上は認めざるを得なくなります。
退職の引き止めや在職強要に関するよくある質問
- 上司に「辞めさせない」と言われました。本当に退職できるんですか？
- はい、退職は労働者の自由な権利です。正社員などの無期雇用の場合は、退職届を出してから2週間経過すれば、たとえ会社が受け取らなくても法的には退職できます（民法627条）。会社に拒否権はありません。
- 退職届を受理してもらえません。どうしたらいいですか？
- 内容証明郵便で退職届を送付すれば、会社に受理されなくても法的に有効です。受領証が残る方法を使うことで、「出していない」と言われても証明が可能になります。
- 「辞めるなら損害賠償請求する」と脅されました。違法ですか？
- はい、退職の自由を妨げる目的での脅しは「在職強要」に該当し、違法です。実際に損害がなければ請求は成立しませんし、そもそも違約金や損害賠償を理由に退職を妨げる行為は労働基準法16条違反です。
- 有給休暇を使わせてもらえません。これも違法ですか？
- はい。退職前でも労働者には有給休暇の取得権があります。会社が一方的に拒否することはできません。有給の消化を拒否された場合は、労働基準監督署へ相談することをおすすめします。
- 在職強要を受けたとき、どこに相談すればいいですか？
- 以下の相談先があります：
労働基準監督署
弁護士や社会保険労務士
退職代行サービス（法的手段に近い対処が可能）
専門家に相談することで、スムーズな退職と精神的な負担の軽減が期待できます。
まとめ
今回は退職の引き止めは違法であるという話題を中心に解説してきましたが、改めてこれまで紹介した内容を振り返ります。
- 会社側が退職を引き止める行為は在職強要として法律違反となる
- 退職届を受理しない、有給休暇の消化を認めないなどの行為も違法行為
- 退職届を受け取ってくれない場合には内容証明郵便の活用を
- 退職を引き止められた場合には退職代行や弁護士、労働基準監督署に相談するのがおすすめ
在職強要は不当な行為であり、強要罪などに該当する可能性があります。
のちに慰謝料請求を行えるような行為でもあるため、在職強要があった際にはその事実を証明するために証拠を集めておくことをおすすめします。
一方で、スムーズに退職を行いたい場合には最初のうちから退職代行や弁護士を活用するのもおすすめです。
最初から嫌がらせで在職強要をしてくるケースも多く、直接対峙するのは精神的にダメージを負うだけです。
そのため、在職強要があった時点で速やかに弁護士などに相談を行い、その後の対応を相談し、淡々と退職に向けて準備を進めていくことが求められます。
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