諭旨退職とは、企業が従業員に対して退職を勧告する懲戒処分の一種です。
懲戒解雇ほど重くはないものの、就業規則違反など重大な問題があった際に適用される処分であり、自己都合退職とは大きく性質が異なります。
本記事では、「諭旨退職とは何か？」という基本から、
その理由・手続きの流れ・懲戒解雇との違い・退職金や失業保険の取り扱いまで、幅広くわかりやすく解説します。
転職活動や会社とのやり取りで不安を抱える方に向けて、注意点や対処法も紹介しているので、ぜひ最後までご覧ください。
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諭旨退職とは？
諭旨退職は、会社側が従業員に対して退職するよう促して、双方が了解する形で退職届を出してもらうもので、懲戒処分の1つです。
「諭旨」という言葉には、「趣旨や理由を諭して告げる」という意味があります。
要するに、「○○の理由があるので、この会社を自発的に辞めてほしい」というもので、「自発的に」辞めることがポイントです。
懲戒解雇は問答無用に従業員を辞めさせる懲戒処分ですが、諭旨退職は一定の温情が感じられます。
一般的に、諭旨退職は懲戒処分の中では懲戒解雇の一歩手前に位置づけられ、退職金が支給される可能性があるなど、一定の温情措置として用いられることも。
懲戒処分の種類
懲戒処分には以下の種類があります。
- 訓告・譴責・戒告
- 減給
- 出勤停止
- 降格
- 諭旨退職
- 懲戒解雇
上から順番に処分としては軽いもので、諭旨退職は懲戒解雇の次に重い処分であることがわかります。
訓告などは口頭注意や厳重注意と同じような意味で、金銭的な弊害が出るわけではありません。
ちなみに上記の懲戒処分はあくまでも一般的なもので、企業が定める就業規則に定められている懲戒処分が重要です。
ただ多少の違いはあれど、上の懲戒処分がどの企業でも定められている可能性は高いでしょう。
このように、諭旨退職は「懲戒解雇の一歩手前」の重い処分であることがわかります。
ただし、形式上は「自己都合の退職」となることが多く、失業保険や転職活動に影響を及ぼすこともあります。
諭旨解雇と諭旨退職の違い
「諭旨退職」と「諭旨解雇」は、ほぼ同義として扱われることが多いものの、法的な手続きや形式上の違いがあります。
実務上は混同されがちですが、企業と従業員の双方にとって意味合いが異なるため、整理して理解しておくことが重要です。
| 項目 | 諭旨退職 | 諭旨解雇 |
|---|---|---|
| 処分の形式 | 自主的な退職（退職届の提出を促す） | 解雇通知による一方的な契約解除 |
| 社会的印象 | 自己都合退職扱いとなる場合が多く、履歴書上も穏当 | 解雇扱いとなり、履歴書に記載が必要な場合も |
| 退職金の扱い | 支給されることが多い（規定により減額あり） | 支給されない or 減額されることが多い |
| 解雇予告手当の必要性 | 原則不要（自己都合扱いのため） | 原則必要（労働基準法上の義務） |
| 転職への影響 | 一般的には少なめ。ただし業界・企業により判断が分かれる | 解雇歴として不利に働く可能性が高い |
要するに、「諭旨退職」は企業側が穏便に懲戒処分を下すための選択肢であり、「諭旨解雇」は正式な解雇処分。
どちらも重大な非違行為があって行われる処分であることに変わりはないため、軽く捉えずにしっかり対応することが大切です。
一方で諭旨退職と諭旨解雇の違いとして、解雇予告手当の有無も挙げられます。
解雇予告手当とは、解雇予告を事前に行う代わりに30日分の給与を支払うというものです。
諭旨解雇はあくまでも解雇なので、解雇予告手当を支払う必要性がありますが、諭旨退職は自発的な退職なので、解雇予告手当は必要ありません。
どちらも同じような意味合いではあるものの、解雇予告手当の有無という点で異なると言えるでしょう。
諭旨退職に至る理由・具体的な事例
よくある理由と背景
諭旨退職が適用されるのは、従業員による重大な非違行為があった場合です。
懲戒解雇と同等の処分が相当であると判断されるケースでも、会社側が情状酌量し、穏便に退職を促す形として諭旨退職が選ばれることがあります。
主な理由としては、以下のような行為が挙げられます。
- 横領・背任などの重大な不正行為
例：会社の金銭・資産を私的に流用したケースなど - パワハラ・セクハラなどの悪質なハラスメント行為
例：部下への継続的な暴言、異性への不適切な言動など - 無断欠勤・遅刻の常習や業務命令違反
例：繰り返しの無断欠勤、上司の指示を拒否し続けるなど - 企業の社会的信用を損なう行為
例：SNSでの会社の機密情報漏洩、業務外での犯罪行為など
こうした行為が繰り返されたり、改善が見込めない場合、諭旨退職として処分されることがあります。
実際の事例・裁判例
実際に諭旨退職が適用された（または無効とされた）事例をいくつか紹介します。
報道事例：東京メトロ社員による痴漢行為と諭旨退職
→ 公共交通機関の社員が痴漢で逮捕され、諭旨退職となった事例があります。勤務歴や謝罪状況を考慮して懲戒解雇ではなく、諭旨退職が選ばれたと報じられました（※出典明記推奨）。
実務上よくある例：経費の私的流用や不正申請
→ 架空の交通費請求や備品の私用など、不正が明らかになった場合、事実確認と協議を経て諭旨退職が適用されることがあります。
注意点：手続き不備で処分が無効とされるリスクも
→ 就業規則の不備や手続きのミスにより、処分が裁判で無効と判断される可能性もあります。企業側には慎重な対応が求められます。
こうした事例を通じて、処分の妥当性・手続きの正当性が極めて重要であることが分かります。
諭旨退職にするメリット・デメリット
諭旨退職になると、結果的に会社を辞めざるを得ないのでメリットはないように感じるかもしれませんが、実はちゃんとメリットがあります。
ここでは諭旨退職のメリット・デメリットについて解説します。
諭旨退職のメリット
まず従業員側にとってのメリットは以下の通りです。
退職金が出る
諭旨退職は、従業員に何らかの落ち度があり、企業にとって不利益になる事態を招いたことが根底にあります。
ですので、懲戒解雇でも何らおかしくない中、温情で諭旨退職になっていると考えるべきです。
懲戒解雇になってしまうと退職金が出ないため、退職金が出るだけでも大きなメリットと言えます。
一方、企業側のメリットは以下の通りです。
穏便に辞めてもらえる
解雇無効に関する訴訟リスクが減らせる
諭旨退職であれば退職金が出るため、退職金を出すことを条件に自発的に会社を辞めてもらうことができます。
懲戒解雇となると、解雇権の濫用などを理由に訴訟を行われる可能性があり、企業側としては厄介です。
しかし、諭旨退職であれば従業員が自発的に辞める形をとり、双方合意の上で辞める形になるため、訴訟リスクを減らすことができます。
訴訟になれば、負けてしまう可能性もあり、その際のダメージは相当なものです。
双方合意の上で辞めるという事実は大きく、後で翻意をしても企業側としては合意があったと突っぱねることができます。
諭旨退職のデメリット
一方、諭旨退職のデメリットですが、従業員側のデメリットは以下の通りです。
一般的な自己都合退職よりも退職金が少ない
解雇理由証明書などに諭旨退職の事実が記載される
諭旨退職であれば確かに退職金は出ますが、一般的な自己都合退職と比べれば退職金が少なくなる場合があります。
自己都合退職の形こそとっていますが、本来は懲戒解雇でもおかしくない状況なので、少しでも退職金が出るだけ温情的と言えるでしょう。
一方、解雇理由証明書などなぜ退職したのか、その理由が記載された証明書を提出する際、諭旨退職の事実が知られることがあります。
企業側としては諭旨退職の経験がある人物を雇い入れるのは相当のリスクがあると言えるでしょう。
履歴書そのものには「一身上の都合により退職」と書いても大丈夫ですが、退職理由を深く掘り下げられた場合には正直に答えなければならず、その点で不利です。
次に企業側のデメリットは以下の通りです。
諭旨退職の手続きを厳格に行う必要がある
社内の従業員のモチベーションが下がる可能性がある
諭旨退職は諭旨解雇と同等なので、解雇権の濫用という指摘を受けないように厳格な手続きが求められます。
要件を満たさずに諭旨退職をすれば、従業員が諭旨退職を受け入れず、そのまま訴訟につながる可能性があります。
万が一解雇権の濫用と認められれば、職場への復帰や慰謝料請求など大きなダメージを負うことになるでしょう。
また、「懲戒解雇のはずなのに諭旨退職にして退職金が出した」と他の従業員が不快に感じ、モチベーションが下がることも考えられます。
いずれにしても、諭旨退職を目指すには慎重な対応が求められるでしょう。
諭旨退職の失業保険や退職金は？
諭旨退職になった場合に失業保険や退職金はどうなるのか、気になる方も多いはずです。
これまでメリット・デメリットでも触れましたが、改めて解説します。
諭旨退職でも失業保険はもらえる？
結論から言いますと、諭旨退職においても失業保険をもらうことは可能です。
諭旨退職の場合は自己都合退職と同等なので、自己都合退職と同じく、7日の待期期間や給付制限が必要となります。
ですので、自己都合退職と同じようなスケジューリングで対応する必要があります。
諭旨退職は退職金が出る？
諭旨退職における退職金ですが、多少ながらも退職金は出ます。
ただし、諭旨退職のデメリットでもご紹介した通り、一般的な自己都合退職で本来受け取れる額よりも少なくなる可能性はあります。
退職金制度に関しては各企業が定めており、各企業の判断で退職金の有無や金額の多少が決まるので、結局のところ、勤務する企業次第と言えるでしょう。
たとえ諭旨退職であっても満額に近い退職金を受け取れるケースもあれば、かなり減額されるケースもあります。
もちろん退職金制度がない企業であれば、一般的な自己都合退職であっても退職金は出ません。
就業規則においてどのような取り決めとなっているのか、事前にチェックしておくことをおすすめします。
諭旨退職の手続きと企業・従業員が注意すべきポイント
企業側の手続きの流れ
諭旨退職は懲戒処分の一種であるため、会社側は正当な手続きと証拠の確保が求められます。一般的なフローは以下の通りです。
- 就業規則の確認
諭旨退職の規定が就業規則に明記されているかを確認します。 - 事実調査と証拠収集
非違行為の有無を調査し、メール・日報・証言などの証拠を整理します。 - 弁明の機会の付与
本人に対して事情説明を求め、公正な機会を与える必要があります。 - 処分の決定と記録
社内の懲戒委員会や人事部門が最終判断を行い、文書で記録を残します。 - 諭旨退職の勧告と退職届の提出要請
本人に諭旨退職を説明し、退職届の提出を求めます。 - 通知書の交付
退職日・処分理由・手続き内容を記した文書を正式に交付します。
企業側の注意点
手続きに不備があると、後に処分が無効とされるおそれがあります。以下の点に留意が必要です。
- 就業規則への明記・周知があるか
- 処分理由が客観的かつ合理的か
- 一方的・感情的な判断を避けているか
- 改善指導（是正の機会）を十分に与えていたか
従業員側の注意点
勧告された従業員側も、内容を鵜呑みにせず、状況に応じて冷静に対応することが重要です。
- 勧告理由を明確に確認し、記録を残す
- 就業規則や退職金規程、労働契約書を確認する
- 納得できない場合は、労働組合・労働局・弁護士などへ相談を検討
- 不当だと感じたら、退職届の提出を急がないという選択肢も
諭旨退職は転職に不利？履歴書や面接での伝え方のポイント
履歴書での書き方
諭旨退職の場合、履歴書の「退職理由」欄には「一身上の都合により退職」と記載するのが一般的です。
実務上、会社都合・自己都合の区別は明記せずとも問題ないことが多く、詳細は職務経歴書や面接で伝えることになります。
- ただし、処分理由が刑事事件や社会的影響の大きいものである場合、「賞罰欄」への記載が必要になるケースもあるため、注意が必要です。
- 判断に迷う場合は、ハローワークや転職エージェント、弁護士等に相談して対応を決めましょう。
面接での伝え方
面接で「なぜ前職を辞めたのか？」と聞かれた際には、隠さず・盛らず・冷静に説明することが重要です。
- 嘘をつくと後のトラブルや信頼失墜につながる可能性があります
- ポイントは、事実を簡潔に伝えたうえで、反省・改善の姿勢を示すこと
業務に対する認識が甘く、注意を受けることが続いてしまいました。
結果として会社側と話し合いの末に退職を選びましたが、その経験を踏まえ、今後は◯◯の点に特に注意していきたいと考えています。」
このように、過去を正直に伝えつつ、前向きな再出発の意欲をアピールすることが重要です。
まとめ
今回は諭旨退職とはどういうものかについてご紹介してきましたが、最後に今回ご紹介した内容を振り返ります。
- 諭旨退職は企業側から退職を促され、双方合意の上で退職する懲戒処分の1つ
- 諭旨退職は懲戒解雇の次に重い処分
- 諭旨退職と諭旨解雇は基本的に似たようなものだが、解雇予告手当の有無の違いが大きい
- 諭旨退職は退職金が出るが、一般的な自己都合退職と比べると少なくなる可能性がある
諭旨退職は、懲戒解雇でもなんらおかしくはない状況の中、会社側の温情によって退職金を出してもらえるような形で辞められる処分の1つです。
一方、諭旨退職という事実は重く、諭旨退職に該当するようなことをやってしまったことは明らかです。
転職先では何らかの懲戒処分にならないよう、マジメに働き続けることが求められます。
諭旨退職では退職金が出るので、この退職金を原資にじっくりと転職活動を行うことも大切です。
諭旨退職に該当するようなことをしていないとしても、就業規則に書かれていることを事前にチェックし、万が一の時に備えることをおすすめします。
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